Enflasyonist ortamların işgücü piyasasına önemli etkilerinden biri de işgücü hareketliliğini artırmasıdır. Rekabet gücü yüksek işçilerin, ücretlerini korumak amacıyla iş değiştirmeye yönelmeleri sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İşverenler ise işin üretim amaçlarına uygun şekilde yapılabilmesi amacıyla eğitimler verebilmekte, geleceğe dönük yatırımlar yapabilmek için öngörülebilirlik sağlamak istemektedirler. Bugüne kadar fesih hakkının sınırlandırılmasına ilişkin gelişen yargı uygulamasının ücretin korunması ile bağlantılı olarak tekrar değerlendirilmesi gerekebilecektir.
Cezai şart mümkün mü?
Cezai şarta bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor. Fakat en sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanması. İşçi ve işveren, iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetme haklarından belirli süre için vazgeçiyorlar. O süreye uymayan, sözleşmeyi belirlenen asgari süreden önce fesheden taraf karşı tarafa sözleşmede belirlenen cezai şart miktarını ödemek zorunda kalıyor. Cezai şartın karşımıza çıktığı diğer bir durum ise fesih hakkını sınırlandıran cezai şartla bağlantılı olarak, eğitime bağlanan cezai şart. Fakat eğitime bağlanan cezai şartın yargı tarafından belirlenen özel şartları bulunuyor. Yargıtay’a göre; “Sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.” Dolayısıyla belirsiz süreli sözleşmelerde fesih koşuluna bağlı cezai şart getirilemeyecektir.
Eşit oranlar
Türk Borçlar Kanununa göre sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Bunun anlamı, örneğin sadece işçinin belirli süre ile iş sözleşmesini feshedemeyeceği fakat işverenin istediği zaman iş sözleşmesini bildirimli olarak feshedebileceği şeklindeki cezai şartların geçersiz olduğudur. Bu şekilde tek taraflı işçi aleyhine belirlenen cezai şartlar işçi tarafından imzalanmış olsa da işçi açısından bağlayıcılığı olmayacaktır. İşçi iş sözleşmesini feshettiği için cezai şart miktarını ödemek zorunda kalmayacaktır. Yargıtay da kararında; taraflar arasında imzalanan sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.
Karşılıklılık hem yükümlülüklerin karşılıklı olmasını hem de yükümlülük oranlarının benzer olmasını ifade etmektedir. Yargıtay’a göre; “Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.” Eşitler oranlar belirli ölçüde koruyucu olmakla birlikte, enflasyonun etkisi de öngörülerek artış planlaması da bu tür sözleşmelerin imzalanmasında önemli rol oynayacak gibi duruyor.
Bedeli zarar tazmini
İşveren, sağladığı eğitimin hem doğrudan masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir şekilde almayı bekliyor. Bu karşılık da bir bedel değil, genellikle belirli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü oluyor. İşverenler çalışanı işe alırken, kendisine belirli bir takım eğitimlerin verileceğini, işten belirli bir süre ayrılamayacağını ifade eden sözleşmeler imzalatıyorlar. Yargıtay da verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında ciddi rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tür cezai şartların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtiyor. Eğitim bedellerinin talep edilmesi de karşılıklılık ilkesine dayanıyor. Yargıtay; “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” diyerek eğitim verilmesi ile erken fesihte eğitim bedelinin talep edilmesini karşılıklı yükümlülükler olarak değerlendiriyor.
Maliyet belirlenmeli
Ne var ki, işverenler caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebiliyor. Fakat yargı belirlenecek cezai şartın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerektiğini vurguluyor. İşveren cezai şart belirlerken vereceği eğitimin masrafına göre tespit yapmalı ve işçi belirli bir süre çalıştıysa bu süreye göre cezai şarttan indirim yapılacağını unutmamalı.
Yargıtay çalışana sağlanan eğitim karşılığında işverence yapılan masrafların, o işçiye özgü olarak belirlenmesini ve yazılı delille ispatlanmasını arıyor. Bu nedenle eğitim giderlerine ilişkin faturalar, eğitime katılanların katılım formundaki imzaları özel önem taşıyor. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı belirlenmeli, tüm tutar aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle cezai şartın üst sınırı belirlenmelidir.
